Entretiens professionnels, carrières internes et sécurisation des parcours

« Formation », « parcours », « sécurisation », « mobilité », « entretiens »… Tous ces mots appartiennent désormais au vocabulaire courant tant des discours managériaux que syndicaux et politiques. Derrière eux se cachent des dispositifs, des pratiques et des usages multiples, souvent méconnus des non-spécialistes. Tel est, par exemple, le cas des entretiens professionnels.

Les entretiens professionnels ont été rendus obligatoires par la loi de mars 2014. Toutes les entreprises sont tenues de les organiser avec chacun de leurs salariés, quel que soit leur contrat. Cet entretien doit aborder les perspectives d’évolution professionnelle et les projets de formations, et être distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Il s’inscrit, à l’instar des politiques de formation continue, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels. D’un outil de management interne présent de longue date dans les grandes entreprises, il deviendrait ainsi un instrument au service de l’emploi. Il est donc pertinent de se demander comment cette obligation légale se traduit dans les entreprises. Afin d’apprécier la manière dont ces entretiens s’implantent, une enquête a été conduite auprès des salariés du Dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés (dispositif Defis).

Defis est initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP), financé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conçu par le Céreq et copiloté par le CNEFP et le Céreq. Il met en relation les pratiques des entreprises avec les parcours professionnels des salariés, ainsi que les formations qu’ils ont suivies. Il a été déployé en deux temps :
  • le volet Entreprise: 4 500 entreprises représentatives du secteur marchand (hors agriculture) à partir de 3 salariés ont été interrogées en 2015.
  • le volet Salariés: un panel de 16 000 individus, salariés en décembre 2013 d’une de ces entreprises, a été à l’été 2015, puis à chaque automne jusqu’en 2019. La question suivante leur a été posée : « Nous allons parler de l’entretien professionnel qui a pour but d’aborder vos perspectives professionnelles. Attention : il ne s’agit ni de l’entretien d’évaluation, ni de l’entretien d’embauche. Au cours de l’année 2015 ou 2016, avez-vous participé à un tel entretien professionnel ? ».
  • Grandes entreprises : en continuité des entretiens annuels d’évaluation

    CC Patrick Mignard pour Mondes Sociaux

    À l’automne 2016, 57 % des salariés présents dans la même entreprise depuis plus de deux ans ont déclaré avoir participé à un entretien professionnel en 2015 ou en 2016. Plus l’entreprise est grande, plus elle s’approche de la réalisation de l’objectif prévu par la loi : 76% des salariés d’entreprises de 250 salariés et plus déclarent avoir participé à un entretien. En revanche, seulement 26% des salariés des entreprises de 3 à 9 salariés et 43% travaillant dans des entreprises de 10 à 49 salariés sont dans ce cas. La faible diffusion des entretiens professionnels dans les petites entreprises interroge ainsi la capacité de ces dernières à intégrer des dispositifs inspirés de préoccupations et de pratiques de grandes entreprises.

    Dans neuf cas sur dix, les salariés des grandes entreprises participant à un entretien professionnel avaient auparavant pris part à des entretiens annuels principalement centrés sur l’évaluation du travail, mais au cours desquels étaient déjà évoquées les questions de formation et de carrière. Mis en place bien avant la réforme, ces entretiens relevaient avant tout d’un objectif de gestion interne à l’entreprise.

    Or la loi de 2014 entend introduire une rupture par rapport à ces pratiques antérieures. En effet, le législateur précise que l’entretien professionnel porte sur « les perspectives d’évolution professionnelle [du salarié], notamment en termes de qualification et d’emploi » et non sur l’évaluation du travail par rapport aux exigences du poste. Mais 80 % des salariés interrogés dans Defis signalent qu’une partie de l’entretien a été consacrée à l’évaluation de leur travail : la confusion entre entretien professionnel et entretien d’évaluation est donc fréquente, au moins pour les salariés.

    Petites entreprises : une diffusion limitée

    Les entretiens professionnels sont encore minoritaires dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais c’est pourtant dans celles-ci qu’ils se diffusent le plus. Globalement, on peut estimer à 15 % des entretiens professionnels réalisés en 2015 ou 2016 la part de ceux qui n’ont pas été précédés d’entretiens avec la hiérarchie les années précédentes. Mais ils seraient 25 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés, contre 8 % dans les plus grandes.

    Si la taille des entreprises est un critère important pour expliquer les différences de participation des salariés, les hiérarchies professionnelles persistent : toutes choses égales par ailleurs, un cadre a 1,7 fois plus de chance qu’un ouvrier d’y participer. Pourtant, là aussi, on observe que lorsque les entretiens professionnels ont été mis en place pour la première fois, ce sont les ouvriers qui y ont le plus accédé. La loi pousse en effet à la généralisation d’un outil de gestion des carrières auparavant surtout réservé aux cadres, objectif cependant loin d’être pleinement atteint.

    La place de la Gestion des ressources humaines (GRH)

    En instaurant un rendez-vous régulier avec chaque salarié, les partenaires sociaux (entreprises et syndicats) et le Parlement entendaient encourager l’employeur à mieux penser le lien entre la stratégie économique de l’entreprise et les aspirations et potentiels des salariés, voire à initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

    Les salariés qui ont participé à un entretien professionnel ont en effet une plus grande probabilité d’appartenir à des entreprises particulièrement outillées dans le domaine de la gestion des ressources humaines, et qui font de ces questions un sujet de discussion avec les représentants du personnel. Ces entreprises sont aussi celles qui se positionnent sur des processus et marchés les plus innovants. On retrouve là les caractéristiques des entreprises qui forment le plus leur personnel, mettant une fois encore en évidence le lien entre une stratégie économique misant sur la qualité et l’innovation et une gestion du personnel attentive au développement des compétences et aux carrières.

    Une ressource pour les salariés ?

    CC Viméo Seprem Productions 

    Mais au-delà de la gestion interne aux entreprises, l’entretien professionnel a aussi été conçu comme une nouvelle ressource pour les salariés. Il doit les aider à identifier leurs besoins de formation et à se projeter dans leur parcours professionnel.

    Dans huit cas sur dix, les besoins de formation et les perspectives de carrière sont en effet abordés au cours de l’entretien. Ces questions sont d’autant plus traitées que les salariés ont, par ailleurs, exprimé le souhait de se former ou de faire évoluer leur activité au cours des cinq prochaines années (augmentation respectivement de 90% et 20% de la probabilité, selon un modèle « toutes choses égales par ailleurs »). Mais, à l’inverse, lorsqu’ils ont déclaré souhaiter changer de métier ou d’entreprise, la probabilité d’aborder des projets de formation ou des perspectives de carrière baisse sensiblement (respectivement de 30% et de 20%). Ainsi, l’entretien professionnel paraît être un cadre pour élaborer des projets de formation et de carrière au sein de l’entreprise, mais il ne l’est guère lorsque les perspectives d’évolution se situent en dehors de celle-ci.

    Mieux informer sur le Conseil en évolution professionnelle (CEP) ?

    L’Accord National Interprofessionnnel (ANI)  de décembre 2013, repris dans la loi de mars 2014, a instauré le CEP, dispositif proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, création d’entreprise…). Un salarié peut solliciter gratuitement un conseiller dans un organisme habilité sans demander l’accord de son employeur. Un salarié cherchant un appui pour évoluer en dehors de son entreprise est a priori susceptible de saisir ce dispositif.

    L’employeur peut s’emparer de l’entretien professionnel pour informer ses salariés sur la possibilité de recourir au CEP. Aujourd’hui, ce n’est pas une obligation et cette information est peu dispensée dans ce cadre. Seul un salarié sur quatre déclare connaître l’existence du CEP, et parmi ceux-ci la moitié en a été informée au cours d’un entretien professionnel. Ce vecteur est particulièrement important pour l’information des employés et ouvriers, alors que les cadres bénéficient davantage d’autres canaux d’information : 66 % des employés et 64 % des ouvriers  qui connaissent le CEP et ont participé à un entretien professionnel ont été informés à cette occasion, contre 33% des cadres. S’adressant à tous les salariés, l’entretien professionnel pourrait réduire les inégalités devant l’information sur le CEP, ou sur d’autres dispositifs comme le Compte personnel de formation, d’autant que ces deux dispositifs devraient être renforcés et renouvelés dans le cadre de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

    Ainsi, la généralisation des entretiens professionnels et l’évolution de leur contenu pour en faire un réel outil au service des parcours dans et hors de l’entreprise restent encore un enjeu pour les années à venir.

    • Guillemot D., Sigot J.-C., 2018, « Les entretiens professionnels, un appui aux carrières internes ou à la sécurisation des parcours ? », Céreq Bref, n°364.


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    Crédits image à la Une et image d’entrée : CC Pxhere mohamed hassan


    Danièle Guillemot et Jean-Claude Sigot

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