Considérés uniquement comme des charges dans le système comptable actuel, les salariés connaissent un nouvel élan de valorisation via le concept de capital humain. Ce dernier comporte néanmoins une « face sombre » puisqu’il peut renforcer un phénomène de quantification des compétences subjectives des salariés et leur contrôle. Une réflexion sur les transformations du système comptable est opérée pour permettre de sortir de cette impasse sociale.

Les licenciements font régulièrement la Une des médias. En mars dernier, c’est le licenciement massif et soudain de 800 marins anglais par la compagnie de ferries P&O, qui a largement fait parler de lui en raison de son ampleur et des manières qualifiées de « brutales » employées par la compagnie (annonce par visio-conférence, mobilisation d’agents de sécurité, etc.). Cette dernière envisageait de remplacer les marins par des travailleurs externalisés payés en dessous du salaire minimum, avec comme justification de la part de la direction la volonté de réduire les coûts pour rendre « l’entreprise viable et durable ».

---

---

Les salariés ne sont pas qu’une « charge » comptable

Cet argument, classiquement utilisé lors d’annonces de licenciements, s’explique principalement par la manière dont les salariés sont pris en compte dans le système comptable des entreprises : en tant que charges. Un tel classement amène à penser que la réduction de la masse salariale s’accompagne mécaniquement d’une baisse des charges et donc d’une hausse du résultat comptable.

Dans ce contexte, il n’est pas étonnant que les salariés soient utilisés comme une variable d’ajustement lorsqu’il s’agit d’augmenter les performances économiques et financières des entreprises, alors même que cette assertion est loin d’être vérifiée dans la pratique.

En effet, nombreuses sont les études qui montrent que les réductions d’effectifs n’augmentent pas les performances des entreprises à moyen terme (ex. Bullon et Sanchez-Bueno, 2011 ; Marques et al., 2011). Un tel raisonnement sert par ailleurs à légitimer la mise en place d’opérations de réductions d’effectifs dont l’objectif est principalement de servir les intérêts des détenteurs du capital financier, particulièrement au sein des entreprises cotées en bourse. Pourtant, d’autres propositions ont été formulées par des universitaires pour sortir de cette vision restrictive des salariés avec pour volonté de tendre vers un modèle qui prendrait en compte les intérêts de ces derniers.

Ces propositions sont retracées au sein de notre étude qui prend la forme d’une revue de littérature réalisée sur la base de 109 articles publiés entre 1926 et 2018 dans 22 revues scientifiques issues du champ de la comptabilité.

Il en ressort que des chercheurs ont proposé dès les années 1920 de faire apparaître au bilan les salariés en les comptabilisant comme un actif en raison de leur importance cruciale pour les organisations, et non plus seulement comme des charges au sein du compte de résultat. Quelques années plus tard, d’autres chercheurs ont proposé de considérer les salariés comme des ressources qu’il convient de « mesurer » pour faciliter la prise de décision managériale.

Ces différentes propositions ont néanmoins été confrontées à des difficultés techniques de mesure et à des problématiques éthiques inhérentes à la comptabilisation des personnes. Ceci a progressivement conduit les chercheur-e-s à écarter ces propositions.

Plus récemment, c’est le concept de capital humain qui a émergé dans la littérature. Celui-ci a été défini par Becker (1964) comme l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par l’accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc.

Le capital humain et le risque lié à l’objectivation des compétences subjectives des salariés

L’essor du concept de capital humain au sein de la littérature scientifique en comptabilité reflète le passage de ce que Boltanski et Chiapello (1999) appellent le deuxième esprit du capitalisme, caractérisé par les grandes entreprises industrielles et la production de masse, au troisième esprit du capitalisme, caractérisé par le management par projets et au sein duquel une grande attention est accordée aux compétences non techniques des employés (par exemple, le talent, la créativité, l’esprit d’entreprise).

Ce sont précisément ces compétences-là qui sont intégrées dans le concept de capital humain. S’agirait-il enfin de reconnaître que les salariés mettent au service de l’entreprise un capital humain tout aussi déterminant pour la pérennité de l’entreprise que le capital financier détenu par les actionnaires ? Cette reconnaissance permettrait-elle de tenir compte de leur contribution au processus de création de valeur ? Telle était en tout cas semble-t-il l’ambition de départ des chercheur-e-s qui, à l’instar de Becker (1964), ont contribué à théoriser ce concept.

Pourtant, et c’est un des apports majeurs de notre étude, si le concept de capital humain peut contribuer à permettre des avancées sociales, notamment en termes de liberté et de bonheur au travail, il comporte une « face sombre » qui, malgré des intentions de départ potentiellement louables, peine à servir les intérêts des salariés.

Le développement du concept de capital humain s’est accompagné d’une prise en compte grandissante de ce que l’on appelle les « soft skills », c’est-à-dire les compétences comportementales ou encore relationnelles des individus telles que le talent, la créativité, l’esprit entrepreneurial… Cela revient en quelque sorte à valoriser des qualités humaines ou des traits caractéristiques de la personnalité des individus, par nature subjectifs, là où jusqu’alors les individus étaient recrutés ou « évalués » sur leurs compétences objectives matérialisées par leur niveau de formation, d’expérience ou par l’atteinte d’objectifs préétablis.

Si la prise en compte des compétences subjectives n’est pas un problème en soi, leur objectivation peut se traduire par un processus de réification : la « mesure » de qualités subjectives peut permettre d’en faire ensuite des évaluations chiffrées pour les mettre en relation avec les performances économiques et financières des entreprises. La quantification et la simplification des qualités humaines qui s’ensuivent entraînent alors un risque de déshumanisation par la réduction de la subjectivité humaine à un indicateur chiffré.

Le capital humain et le risque de renforcement du contrôle exercé sur les salariés

Le concept de capital humain est révélateur de ce que Foucault (2008) appelle la « mentalité néolibérale » qui a reconfiguré les salariés en entrepreneurs de soi. Une telle mentalité conduit à de nouveaux modes de gouvernance basés sur la valorisation économique des compétences subjectives, ce qui permet aux dirigeants d’entreprises d’aller plus loin dans le contrôle du travail de leurs salariés.

En somme, les salariés sont désormais soumis à un nouveau type de contrôle, qui est passé du contrôle de la main-d’œuvre et des tâches effectuées au contrôle de la disponibilité, de l’attention et de la capacité des salariés à coopérer par le biais de dispositifs interconnectés. Le contrôle étant informatisé, il peut désormais s’opérer même à distance.

Ainsi, à défaut de « libérer » les salariés et de permettre une plus grande reconnaissance de leur apport à l’entreprise, le concept de capital humain risque de renforcer les processus de contrôle au travail.

La question de savoir comment arriver à un meilleur traitement du capital humain reste donc intacte et nous semble être importante à poser alors même que la pandémie de la Covid-19 a fondamentalement changé notre perception du travail et les pratiques de management en vigueur.

Pour une approche sociale et dialogique de la comptabilité

Une initiative intéressante proposée par des chercheurs en comptabilité vise à refonder totalement le système comptable pour permettre une gestion sociale (et écologique) des entreprises (Richard et Rambaud, 2020).

L’idée de ce modèle est de traiter le capital humain de la même façon que le capital financier afin de valoriser les entreprises qui mettent en place des actions de préservation du capital humain apporté par les salariés (attention apportée au bien-être au travail, répartition juste des bénéfices, rémunération décente etc.).

Dans le sillage de ces auteurs, nous proposons des pistes de recherche qui visent à libérer le concept de capital humain de la logique néolibérale dans laquelle il est actuellement confiné, afin de voir comment la recherche en comptabilité peut soutenir le développement d’une comptabilité sociale et dialogique.

Sous le principe de l’adage qui dit que « ce qui est fait sans le peuple est fait contre le peuple », l’idée est de donner une voix aux salariés et de rassembler divers acteurs dans une comptabilité basée sur le dialogue au sein des organisations afin de favoriser l’émancipation de tous.

Si certains diront que ce défi est impossible à tenir du fait des conflits et de l’immobilisme que pourrait générer une telle approche, nous sommes convaincues que seule une transformation du système comptable et des mentalités associées pourrait permettre de sortir de l’impasse sociétale à laquelle nous sommes confrontés comme en témoigne la multiplication des burns-outs, des reconversions tardives et des étudiant-e-s désespérément en quête de sens.

---

---

Illustration d’Adèle Huguet pour Mondes Sociaux : tous droits réservés Adèle Huguet.
Pour découvrir ses dessins, https://adelehuguet.wordpress.com/

Crédits images en CC : Macrovector, Freepik, Smashicons, Flaticon, Storyset, Gstudio, Imagen, Kiranshastry, Juicy Fish

 

Retrouvez d’autres articles dans la rubrique travail

 

 

---

---