L’engagement syndical des salariés entre syndicalisme et politisation

On observe depuis les années 1980 une augmentation du nombre d’emplois précaires. Cette hausse est notamment présente dans le secteur tertiaire, dans lequel le recours à la sous-traitance s’est banalisé. Les salariés de ce secteur tendent ainsi à évoluer dans des entreprises où les contrats sont moins protecteurs et le syndicalisme peu ancré. Ils ne disposent pas de l’héritage militant plus présent dans les secteurs ouvriers et moins précaires. Dès lors, comment ces salariés s’engagent-ils dans l’action syndicale et comment celle-ci participe-t-elle à leur politisation ?


  • Berthonneau C., 2020, « « Ne pas se laisser faire » : syndicalisme et politisation pratique de fractions basses des classes populaires », Sociologie, vol. 11, no. 4, pp. 347-366.

    Anissa Guyomard est membre du réseau des masters du Labex SMS, université Toulouse – Jean Jaurès : anissa.guyomard@etu.univ-tlse2.fr


Une enquête sur des militants de la CGT

Charles Berthonneau propose de répondre à ces questions en étudiant deux unions locales de la CGT. Ces unions sont des lieux d’accueil et de formation pour des salariés dont les entreprises ne disposent pas de syndicat. Via une enquête de terrain, l’auteur examine les ressorts de l’engagement de délégués syndicaux et nous renseigne sur le travail de politisation mené par les militants des unions locales de la CGT. Il s’intéresse particulièrement aux salariés travaillant dans les secteurs de la grande distribution, de la sous-traitance industrielle et dans le secteur du soin (en particulier dans les Ehpad – Etablissements d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes).

 

L’expérience de l’insertion dans l’emploi, un vecteur d’engagement

Le premier facteur d’engagement des délégués syndicaux étudiés est lié à leur expérience d’insertion professionnelle. Les délégués syndicaux ont généralement connu des difficultés d’insertion dans le monde professionnel : contrats courts, période de chômage, temps partiels. Ils ont cependant la particularité d’avoir réussi à se stabiliser, souvent en décrochant un contrat à durée indéterminée à temps plein, alors qu’ils évoluent dans des secteurs professionnels où le recours aux contrats précaires est très présent. Cette stabilisation leur procure une plus grande autonomie et une certaine sécurité : ils peuvent ainsi plus facilement faire entendre leurs revendications, contrairement à des contrats courts par exemple. En effet, en cas de désaccord avec la direction, les salariés aux contrats courts risquent davantage de subir un licenciement, la réduction des heures travaillées, ou le non-renouvellement de leur contrat.

Dans le même temps, pour les délégués syndicaux, l’expérience vécue de leur difficile insertion et leur stabilité nouvelle favorise un attachement à l’emploi. Les salariés de la fraction basse des classes populaires sont peu qualifiés et ne disposent donc que d’une faible marge de manœuvre dans le choix de leur emploi. De même, ils sont souvent installés en couple, avec des enfants. Tous ces facteurs participent à un attachement à l’emploi, car celui-ci est un gage de revenu stable et permet la réalisation d’un projet de vie : installation, mariage, arrivée des enfants, etc.

Cet attachement n’est pas seulement utilitaire, il peut aussi être lié à la nature de l’emploi, comme c’est le cas pour les aides-soignantes, par exemple. Bien que ce métier ait la réputation d’être un « sale boulot » dans le secteur médical, il peut être source d’épanouissement pour les salariées, majoritairement féminines, qui sont employées sur ces postes. Ces femmes occupaient généralement auparavant des métiers peu qualifiés, de commerce ou de ménage. Le métier d’aide-soignante requiert une formation d’un an, accessible sans le bac, et connaît une forte demande sur le marché du travail. Ainsi, devenir aide- soignante, c’est d’une part avoir une plus grande stabilité, mais aussi un métier avec une identité propre par rapport à d’autres types d’emplois. Il revêt par ailleurs la particularité d’être un métier du care (soin) et, en ce sens, peut participer à l’épanouissement personnel en étant vécu sur le registre de la « vocation ».

Dès lors, lorsque leur emploi s’avère menacé, ces salariés se retrouvent dans une position où ils peuvent perdre à la fois une forme de stabilité et d’attachement. Le syndicalisme devient alors une manière de défendre son identité et de conserver l’emploi investi.

L’importance du sentiment d’injustice

Le deuxième facteur qui concourt à l’engagement des délégués syndicaux étudiés est le sentiment d’injustice ou d’insatisfaction professionnelle. Les secteurs de la sous-traitance industrielle, de la grande distribution et des maisons de retraite se sont financiarisés, et la logique de profit y tient une place centrale. Les grands groupes ayant recours au travail « déqualifié » tendent ainsi à essayer de maximiser les gains, en opérant des réductions dans les coûts de production pour rester compétitifs. Cette logique économique a un véritable impact sur les salariés et leurs conditions de travail : ces derniers tendent en effet à être plus souvent en sous-effectif, ce qui augmente leur charge de travail. Par ailleurs, ces logiques ne sont pas nécessairement atténuées par des hausses de salaires.

L’une des manières de compenser cette charge de travail réside dans l’échange informel : ainsi, les salariés peuvent supporter un encadrement strict dans la mesure où un dialogue est possible et des contreparties autorisées dans le cadre d’arrangements informels. L’arrangement peut revêtir différentes formes, le plus souvent il passe par une négociation pour obtenir des avantages en compensation de l’acceptation de certaines tâches. L’arrangement n’est alors pas uniquement utilitaire ; il permet aux salariés d’atténuer leur sentiment de subordination. En participant à ces ententes, les salariés gagnent une forme de considération. Ces arrangements sont d’ailleurs souvent mobilisés dans le discours des salariés syndiqués sous le terme de « droit » : « le droit à la parole, le droit d’être bien traité, le droit de « s’arranger ».

Lorsque ces « droits », qui rendent acceptables des expériences de travail difficiles, ne sont plus respectés, l’engagement dans le syndicalisme peut être perçu comme une manière de lutter contre une injustice et de regagner une forme de « respectabilité » vis-à-vis de l’employeur.

Politisation des nouveaux venus : le travail des militants

Une fois la démarche de se syndiquer accomplie, un autre travail débute : celui de la transmission des « idéologies syndicales ». Le syndicalisme n’est, en effet, pas neutre, il s’accompagne d’une vision politisée des rapports sociaux dans l’entreprise entre salariés et patrons. Comment, alors, les militants transmettent-ils cette perspective aux nouveaux venus ?

Les militants actifs des unions locales qui accueillent les salariés et forment les délégués syndicaux tendent à être les plus anciens et les plus politisés : ils ont acquis, par le biais de leurs syndicats ou par l’adhésion dans des partis politiques, une conception conflictuelle des rapports sociaux. Leur rapport au travail syndical est principalement pragmatique. Ces militants ne vont pas faire de grands discours sur l’antagonisme entre bourgeois et prolétaires, mais plutôt favoriser des conseils juridiques et pratiques, témoigner d’un soutien affectif, d’une compassion envers les injustices vécues. Le rapport antagoniste est toujours présent, mais il reste une toile de fond.

Ce travail pragmatique est aussi lié aux caractéristiques socio-démographiques des militants des unions locales. Si ces derniers tendent à faire partie des couches les plus stables des classes populaires, ils ont en général un niveau d’étude peu élevé et sont souvent issus de filières professionnelles. Leur socialisation politique a été principalement effectuée par les syndicats. Cela veut donc dire que le capital culturel qu’ils ont acquis s’est principalement accumulé dans le cadre de l’entreprise et relève de savoirs spécialisés pratiques et non théoriques. Dès lors, les méthodes de politisation qu’ils déploient sont aussi liées à leur vécu et aux savoirs dont ils disposent.

Des discours et transmission des idéologies

Les salariés qui sont reçus dans les unions locales de la CGT ont pour caractéristique d’être dans des situations d’urgence. Ils se retrouvent dans des situations de confrontation et de désaccord avec leurs employeurs et viennent dans ces unions locales pour trouver des conseils : comment réagir face à une sanction disciplinaire ? Comment obtenir le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées ? Comment réagir face à une suppression de postes, une baisse d’effectif ?

Pour les militants, il s’agit d’écouter et de répondre, mais aussi de commenter, de partager leurs expériences pour définir une frontière entre « eux » et « nous ». Les militants se servent en effet de leurs propres expériences syndicales, des conflits qu’ils ont pu avoir avec le patronat, pour définir une classe opposée à celle des salariés qu’ils reçoivent et forment. Les employeurs y sont « tous les mêmes », « ils n’y a que le fric qui les intéresse ». Les discours et les qualificatifs péjoratifs participent à la construction d’une vision anti patronale et dans le même temps renforce le sentiment d’appartenance à un groupe opposé.

De même, lorsque les militants donnent des conseils aux salariés, l’accent est mis sur la formalisation des échanges, à partir du parti-pris selon lequel il ne serait pas possible de faire confiance et de « s’arranger » avec les patrons. Il est alors souvent conseillé au salarié de « se protéger » en demandant par exemple des traces écrites des négociations ou de leurs échanges. Le droit du travail devient une arme d’auto-défense dont il faudrait user pour éviter de se faire flouer. L’accent mis sur la formalisation des échanges et le recours au droit vient aussi renforcer un sentiment de méfiance envers les patrons.

Ces mécanismes discursifs de déqualification des patrons sont mobilisés dans l’intégration par les salariés d’une grille de lecture politique fondée sur le conflit. Et cette même grille de lecture permet par la suite aux salariés syndiqués de penser leurs actions dans un cadre collectif.

Valorisation du conflit pour mieux se définir

Le travail de politisation ne passe pas seulement par le travail discursif, il est aussi maintenu par des éléments informels. Ainsi, ces éléments se déploient dans les Unions locales de la CGT sous la forme de comportements et d’attitudes valorisés. Celles-ci peuvent se résumer par l’idée de « ne pas se laisser faire ». Les anecdotes qui renvoient à des altercations conflictuelles sont valorisées, et les militants mettent l’accent sur des éléments de leurs caractères qui renvoient à ces conflits : « ne pas être impressionné par le grade, ne pas avoir peur, être une grande gueule, »

Ces éléments participent aussi à la construction d’une identité propre à la CGT : en les valorisant, ces militants se distinguent d’autres syndicats qui seraient plus complaisants avec le patronat par exemple.

Le travail de politisation ne reposerait donc pas uniquement sur la transmission de savoirs théoriques. Il s’incarnerait au quotidien à travers des discours et des attitudes valorisées. Cette socialisation permettrait l’acquisition d’une grille de lecture positionnant les patrons et salariés dans deux classes différentes et opposées. Ces mêmes mécanismes et l’accent mis sur la combativité permettraient aussi de penser une identité propre à la CGT.


Illustration d’Adèle Huguet pour Mondes Sociaux : licence CC BY-NC-ND
Pour découvrir ses dessins, https://adelehuguet.wordpress.com/

 

Crédits images en CC : Eucalyp, Flaticon, Freepik, juicy Fish, Noomtah, PongsakornRed, Monkik

 

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Citer ce billet
Anissa Guyomard (2023, 17 avril). L’engagement syndical des salariés entre syndicalisme et politisation. Mondes Sociaux. Consulté le 25 avril 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/u9mp

Anissa Guyomard

Anissa Guyomard est membre du réseau des masters du Labex SMS, université Toulouse – Jean Jaurès : anissa.guyomard@etu.univ-tlse2.fr

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